Pesquisa mostra que minorias não chegam a 10% do quadro de colaboradores nas empresas | Concursos e Emprego

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Pesquisa mostra que menos de 10% dos colaboradores das empresas fazem parte de algum dos grupos considerados minoritários, como negros, LGBTI+ e deficientes (PCDs). Além disso, apenas metade das companhias tem uma política de inclusão e diversidade amplamente divulgada.

Levantamento da Pulses, plataforma de soluções de clima organizacional, engajamento e performance, em parceria com a Nohs Somos, startup de diversidade & inclusão, aponta que as minorias continuam sendo minorias nos quadros de funcionários. Entre os mais de 6 mil respondentes, 8% se declararam negros; 4% não binários, pessoas trans e travestis; 8% LGBTI+ e 3% relataram ter algum tipo de deficiência.

Em relação à percepção dos colaboradores sobre a existência de diversidade na equipe, 73% disseram que a organização tem um quadro bastante diverso. Mas esse resultado conflita diretamente com os dados da pesquisa, já que as pessoas que se declararam parte de alguma minoria (de raça, identidade de gênero, orientação sexual e PCDs) representam menos de 10% do quadro de colaboradores.

Para Bruno Jordão, co-fundador e diretor de comunidade da Nohs Somos, esses dados evidenciam o quanto a percepção de mundo de um indivíduo está ligada à sua própria bagagem cultural e vivência social.

“É comum na sociedade brasileira que as pessoas convivam com outras que possuam marcadores sociais semelhantes aos delas. Ou seja, é comum que convivamos com pessoas iguais a nós mesmos, e essa percepção impossibilita uma visão mais ampla sobre diversidade. Assim, a presença de qualquer marcador que seja diferente da própria existência do indivíduo é o suficiente para a sensação de que aquele ambiente é diverso. Por isso, uma pessoa heterossexual tende a sentir que existe diversidade na empresa se existem pessoas LGBTI+. O mesmo acontece com as pessoas brancas, que tendem a não perceber a falta de pessoas negras no seu círculo social”, explica.

A pesquisa também mostra que, embora exista uma percepção de combate à discriminação e de práticas inclusivas, 50% dos colaboradores disseram não conhecer a política de diversidade e inclusão da organização.

Para Beth Navas, co-founder e especialista em People Science da Pulses, ter uma política específica de diversidade e inclusão significa planejar, ter visão de longo prazo e monitorar constantemente os índices, que devem estar ligados às ações estratégicas e valores da empresa.

“É necessário criar métricas de monitoramento como a verificação de promoções, remuneração, análise de índices de rotatividade, perfil de ocupação dos cargos de liderança e avaliações de desempenho/performance, dentre outras. Os dados obtidos são fundamentais para definir investimentos em treinamentos ou recrutamento e seleção, por exemplo. Além disso, é fundamental que a comunicação seja clara e abrangente para todos os integrantes da empresa, para que todos saibam a realidade da organização, as metas e o que deve ser feito para alcançá-las”, diz.

Resultado reflete nas lideranças

Quando analisados os cargos de liderança, 55% dos entrevistados veem líderes diversos na equipe. O resultado é uma consequência direta da baixa participação de grupos minoritários nas empresas, o que dificulta que ocupem cargos de gestão, apontam os especialistas.

“É comum que, ao tentar imaginar um líder, as pessoas pensem em um indivíduo dentro dos padrões da maioria. Por isso, é essencial ter uma revisão sobre os processos de seleção de gestores, para que esses não sejam enviesados a buscar apenas pessoas que se enquadrem nessa imagem e identidade social construída. A justificativa, por exemplo, de que não existem pessoas negras capacitadas para cargos de liderança é completamente falaciosa”, ressalta Jordão.

Beth Navas afirma que os gestores são corresponsáveis por essa mudança de cenário. “Esse é um trabalho conjunto entre todas as áreas, principalmente do RH e os demais níveis hierárquicos da empresa. Para que exista uma cultura de diversidade e inclusão, são necessárias ações focadas em recrutamento e seleção, na criação de políticas de cargos e salários acessíveis a todos, além de ampliar o networking e as parcerias com fundações, consultorias e mentorias especialistas no tema”, aponta.

A pesquisa mostrou ainda a falta de inclusão para PCDs: 33% dos colaboradores destacaram que não há ações para incluir esses profissionais na empresa.

Embora exista uma obrigação legal para a contratação desses profissionais, poucas organizações estão realmente preparadas para receber essas pessoas em seus quadros de colaboradores, destaca Jordão. Ele acredita que só é possível reverter esse cenário com uma preparação do ambiente de trabalho em diversos aspectos, que vão além do arquitetônico, para torná-lo verdadeiramente acessível.

“Além das barreiras físicas e visuais, é preciso quebrar as barreiras invisíveis, como processos, estigmas e preconceitos que impedem uma melhor relação entre o colaborador PCD e a equipe. Por isso, é fundamental investir na capacitação dos gestores e na sensibilização do time para um processo de inclusão mais eficaz em um ambiente de trabalho mais agradável. Além disso, é importante constituir um plano de carreira para que esse profissional não se sinta como uma cota legalmente obrigatória, mas alguém que tenha possibilidade de ascensão na empresa como qualquer outro”, salienta.

Para Beth, ainda há muitas confusões de conceitos e dos tipos de deficiência. “Existem questões sociais mais amplas envolvidas, que, muitas vezes, entendem algumas atividades realizadas pelas PCDs como heroísmo, supervalorizando quem as pratica. Isso acaba levando a poucas oportunidades na sociedade, com salários muitas vezes abaixo dos profissionais considerados aptos fisicamente. Esses dados já refletem claramente a prática da exclusão”, diz.



Fonte:G1