A escassez de mão de obra qualificada atinge 79% das empresas brasileiras do setor de Comércio & Logística, segundo a Pesquisa de Escassez de Talentos 2026, realizada pelo ManpowerGroup. Diante da dificuldade para preencher vagas especializadas, companhias do setor vêm ampliando iniciativas voltadas não apenas à contratação, mas sobretudo à permanência dos profissionais.
O salário continua relevante, mas já não determina sozinho a decisão de permanecer em uma organização. Levantamento da Robert Half com trabalhadores qualificados mostra que 46% valorizam modelos flexíveis, 33% consideram o equilíbrio entre vida pessoal e carreira, 31% destacam o ambiente e a cultura corporativa e 25% apontam as oportunidades de desenvolvimento.
Com cerca de 150 funcionários e operações no Brasil e nos Estados Unidos, a Cronos Logistics adotou medidas como um dia semanal de home office, avaliações semestrais com acompanhamento especializado e um Programa de Participação nos Resultados, o PPR, associado a metas definidas previamente. A companhia ainda oferece incentivos à educação.
Para funcionárias que se tornam mães, a empresa permite mais três meses de trabalho remoto depois do término da licença-maternidade. A iniciativa integra uma política que procura adaptar as condições de trabalho às diferentes fases da trajetória profissional.
“Em um mercado especializado como o de comércio exterior, contratar é apenas uma parte do desafio. A retenção passa por entender o que faz sentido para o profissional em diferentes momentos da carreira e criar relações de trabalho em que exista clareza sobre expectativas, espaço para desenvolvimento e confiança. Quando a empresa incorpora políticas mais flexíveis e atentas à qualidade de vida dos profissionais, os efeitos também aparecem na permanência dos profissionais e no fortalecimento do vínculo com a equipe. Esse equilíbrio tem sido importante para construirmos relações mais duradouras”, afirmou Gabrielle Rossato Poyer, coordenadora de RH da Cronos Logistics.
Segundo Gabrielle, as práticas de gestão de pessoas precisam acompanhar as transformações da própria organização e as demandas das diferentes gerações. O monitoramento frequente das equipes ajuda a identificar necessidades que podem não ser atendidas por benefícios criados em períodos anteriores.
“Uma política pode funcionar muito bem em determinado momento e deixar de responder às necessidades das pessoas alguns anos depois, inclusive quando observamos as diferenças geracionais. Por isso, avaliações periódicas e canais de diálogo são importantes para entender onde estão os pontos de atenção. A retenção não depende de uma ação isolada ou de um benefício específico, mas da experiência que o profissional encontra no dia a dia da empresa”, completou Gabrielle.
